مقالات

قرارداد کارگر

قرارداد کارگر

برخی از افراد هستند که برای خودشان کار می کنند ؛ مانند: صاحبان بنگاه های تجاری، تولیدی، خدماتی و… یا هم چنین افرادی که به صورت انفرادی برای خودشان فعالیت می کنند؛ نظیر: رانندگان، کشاورزان و.. این افراد از شمول قانون کار خارج هستند. در مقابل کسانی هستند که برای دیگران کار می کنند، تحت شرایطی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن برخوردار هستند.

به استناد ماده ٢ قانون کار: کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم ، سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کنند.

چنانچه دنبال وکیل متخصص این حیطه در شهر خودتان هستید ویا مشاوره تلفنی رایگان میخواهید کافیه تنها این فرم را تکمیل نمایید .

 در تعریف فوق آمده کارگر «کسـی است»، بنابراین کارگر یک شخص حقیقی است و اشخاص حقوقی چون شرکت ها و موسسه ها مشمول این ماده قانون نمی‌شوند ، موضوع دیگر در شناسایی کارگر، عبارت «به هرعنوان» است که مفهوم عام بودن کارگر را می‌ رساند.

این بدین معناست که انجام تمامی کارها از قبیل فعالیت های یدی یا فکری فعالیت کارگری محسوب می‌شود و عناوینی چون دکتر، مهندس، وکیل و.. ارتباطی به تحت شمول قرارگرفتن یا نگرفتن آن ها به این ماده ندارد.

برای مثال یک مهندس که برای یک شرکت فعالیت دارد یا پزشکی که در بیمارستان مشغول است  وامثالهم ، کارگر تلقی می شوند و مشمول این ماده هستند.

می توان گفت هر فردی تحت هر عنوانی کار در ازای عوض یا مزد ، تحت تبعیت و دستور کارفرما انجام دهد، شامل این قانون می شود،مـگر اینکه از شـمول قانون به نحوی مستثنی باشد.

کسانی که طبق ماده ۲ قانون کار کارگر محسوب می شوند ، از مزایای قانون کار بهره مند می گردد البته استثنائاتی در این خصوص وجود دارد که در مواد ۱۸۸ به بعد این قانون آمده است .

شرایط قرارداد کار:

برای حفظ حقوق کارگر و جلوگیری از سوء استفاده از کارگر حداقل حقوقی در نظر گرفته شده است.

شرایط صحیح بودن قرارداد کار در قانون کار:

قانون کار شرایطی برای قرارداد کاری، من جمله مشروع بودن کار ، معین بودن کار و مزد در نظر گرفته است و مورد بعدی که باید دقت شود که رعایت گردد آن است که کارفرما باید بتواند به اموالش دسترسی داشته باشد و کارگر هم باید توانایی انجام کار مورد نظر را داشته باشد.

۱.مشروع بودن کار:

 کاری که کارگر برای کارفرما انجام می دهد باید از نظر شرعی و اخلاقی صحیح باشد. به عنوان نمونه اگر کارگر برای حمل و فروش مشروبات الکلی و یا قاچاق کالا استخدام شود، به دلیل نامشروع بودن کار، قرارداد صحیح نیست.

 مزد و حقوق هم طبق قانون کار به صورت وجه‌نقد رایج کشور به کارگر پرداخت شود.

۲.معین بودن کار و مزد:

باید کاری که کارگر برای کارفرما انجام می دهد معین و مشخص باشد و بطور کلی، ابهامی در این خصوص وجود نداشته باشد . این امر به جهت حمایت از کارگر آورده شده است.

علاوه بر نوع و میزان کار ، میزان دستمزد کارگر نیز تعیین شود تا اختلافی پیش نیاید. میزان مزد حاصل از توافق باید وفق ضوابط قانونی باشد.اگر دو طرف قرارداد،بخواهند در شرایط قرارداد تغییر عمده ای را ایجاد کنند، در صورتی که مبتنی بر عرف محل و یا کارگاه باشد مجاز هستند؛ در غیر این صورت همان طور که گفته شد، باید رضایت اداره کار و امور اجتماعی را کسب کنند.

۳.عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در دسترسی به اموال یا انجام کار مورد نظر:

کارفرمایی که قرارداد می‌بندد، نباید از دسترسی به اموال خود ممنوع شده باشد. به طور مثال اگر کارفرما ورشکسته شده باشد  نمی‌تواند با کارگر جدیدی قرارداد ببندد، چرا که به دلیل ممنوعیتی که دارد نمی تواند حقوق کارگر را بپردازد مگر آن که قرارداد پیش از ممنوعیت از تصرف در اموال ، منعقد شده باشد. در مقابل نیز کارگری که کمتر از ۱۵ سال سن دارد نمی‌تواند به صورت مستقل قرارداد ببندد بنابراین قرارداد وی نیازمند تنفیذ از جانب ولی او می باشد.

برای کسب مشاوره با وکلای متخصص در این زمینه  با گروه وکلای معراج به شماره ۰۹۰۲۶۲۲۰۳۲۲ تماس بگیرید.

نکات لازم الرعایه در قرارداد کار:

قرارداد کار با توافق کارگر و کارفرما و با حق الزحمه توافقی منعقد می شود.

حداقل مزد کارگر، هر ساله از سوی شورای عالی کار تعیین می شود و به هیچ وجه نمی توان کم تر از آن را حتی با رضایت کارگر تعیین کرد. در صورت تعیین مزد کم تر از آن، کارگر می تواند  مابه التفاوت را مطالبه نماید. مزایای کارگر اعم از عیدی و پاداش، سنوات و… نیز از حقوق حتمی کارگر است.

در قرارداد کار باید اطلاعات کامل طرفین  با رضایت هر دو نفر امضاء شود، بنابراین در مواردی که قرارداد به اجبار کارفرما و به صورت سفید امضاء می شود، فاقد آثار حقوقی است. البته کارگر باید  اثبات کند که قرارداد را به صورت سفید امضاء کرده است که اثبات آن مشکل است.

قراردادهای سفید امضاء، در عمل می توانند به راحتی مورد سوء استفاده قرار گیرند؛ به طورمثال مواردی را می توان در قرارداد حذف یا اضافه کرد.

در خصوص تحویل سفته، با توجه به توافقی بودن انعقاد قرارداد، کارفرما می تواند از کارگر سفته اخذ کند، بهتر است در قرارداد بیان شود که سفته با ذکرچه مشخصات و دلیلی صادر شده ، کپی از سفته تهیه کرده و به امضاء مدیر شرکت (کارفرما) برسد تا امکان سوء استفاده گرفته شود. در چنین وضعیتی، در صورت سوء استفاده، مسئولیت مدنی و کیفری مطرح می شود.

بهتر است سفته تاریخ نداشته و در روی سفته عبارت بابت ضمانت و حسن انجار کار را قید نموده و در قسمتی که می‌بایست نام گیرنده وجه درج شود، نام شخصی را که با آن قرارداد بسته‌ می شود (اگر قرارداد با ‌شرکت است ) ، نام شرکت و اگر با شخص حقیقی (یک فرد) قرارداد منعقد می شود ، نام او درج می شود.

عدم استرداد سفته امانی کارگر بعد از پایان قرارداد کار و به اجرا گذاشتن آن‌ها توسط کارفرما، از مصادیق خیانت در امانت می باشد.

کارفرما نمی تواند رأساً و به تنهایی اقدام به تغییرات عمده در شرایط کار کند. بر طبق ماده ۲۶  قانون کار،  تغییرعمده در شرایط کاری که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد ، پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار مجاز است.

در صورتی که کارفرما شناخت کافی از کارگر نداشته باشد، او می تواند در قرارداد، دوره آزمایشی را با ذکر مدت آن پیش بینی کند. حداکثر زمان دوره آزمایشی برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای افراد متخصص سه ماه می باشد. با پیش بینی این دوره،  کارفرما می تواند طی آن و بدون اخطار قبلی و بی آن که ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع نماید و فقط حقوق دوره آزمایشی را بپردازد. البته کارگر نیز می تواند در زمان دوره آزمایشی رابطه کار را قطع نماید.

در صورت عدم پیش بینی این دوره ، اخراج کارگر به صرف عدم رضایت از کار وی امکان پذیر نخواهد بود. 

به موجب بند ح ماده ۱۰ قانون کار به صورت مطلق برای طرفین حق فسخ پیش بینی شده است و کارفرمایان با استناد به این بند برای خود حق فسخ قرارداد را لحاظ می کنند. البته حق فسخ باید  مقید و با محدودیت زمانی همراه باشد.

شرایط فسخ می تواند هر امری باشد. طرفین باید در قرارداد نحوه فسخ و ابلاغ به طرف مقابل را هم پیش بینی کنند. حق فسخ مندرج در ماده ۱۰ قانون کار، عملاً به نفع کارفرماست و برخلاف حمایت از حقوق کارگر می باشد.

ساعت کاری کارگر :

بنابر ماده ۵۱ قانون کار ساعات کاری کارگر نباید در روز از ۸ ساعت و در هفته از ۴۴ و در ۴ هفته ی متوالی از ۱۷۶ ساعت تجاوز نماید.

برای احتساب حقوق ماهیانه اگر ماه را ۳۰روزه در نظر بگیریم ساعات کار برابر ۱۷۶ ساعت به علاوه ۱۶خواهد بود که جمعا معادل ۱۹۲ساعت در ماه های نیمه اول سال است.

گرد آورنده : حقوق خوانِ معراج ، خانم محدثه سالاروند

برای کسب مشاوره با وکلای متخصص در این زمینه با گروه وکلای معراج به شماره ۰۹۰۲۶۲۲۰۳۲۲ تماس بگیرید.

برای مشاوره تلفنی رایگان در این خصوص با شماره 02122221663 تماس حاصل فرمایید .

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

تماس با وکلای معراج

09026220322

با سلام ممنون از این که وکلای معراج را انتخاب کردید ،فرم ذیل را تکمیل کرده ظرف یک ساعت با شما تماس خواهیم گرفت و وکیل متخصص معرفی میگردد .